В ходе поиска оптимальных механизмов обеспечения трудовой дисциплины, в том числе своевременной явки сотрудников на работу, некоторые предприятия начали задумываться об установлении сканера по снятию отпечатков пальцев при входе в помещение для введения учета прихода/ухода сотрудников на работу. Но возможность введения такой системы учета рабочего времени вызывает немало споров. Местом таких споров на прошлой неделе стал на форум ЛІГАБізнесІнформ.
Позиция 1. Работодатель может ввести систему учета рабочего времени работников, основанную на идентификации отпечатков их пальцев, поскольку:
– согласно ст. 21 КЗоТ работник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
– если работодатель пропишет обязательность использования биометрической системы в трудовом распорядке, то и проблем никаких не будет;
– согласно ст. 32 КЗоТ об изменении существенных условий труда, к которым принадлежит и режим работы, работник должен быть предупрежден не позже чем за два месяца. Если предыдущие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы на новых условиях, то трудовой договор прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Позиция 2. Работодатель не может учитывать рабочее время работников с использованием их отпечатков пальцев без согласия на то самих работников, поскольку:
– отпечатки пальцев – это персональных данные;
– согласно Закону «О защите персональных данных» использование персональных данных возможно только с согласия носителя этих данных;
– работник обязан присутствовать на месте работы, а не проходить опознание на проходной по отпечаткам пальцев;
– отпечатки пальцев уникальны, и не исключено, что в дальнейшем они могут быть использованы в противоправных целях.
Мнение «ПП»: Согласно п. 15 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 года № 213, администрация предприятия обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы. При этом, как следует из совместного письма Госкомтруда СССР, Минфина СССР и ЦСУ СССР от 27.04.73 года № 75-АБ/89/10-80, контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и уходом с нее может организовываться по карточной, жетонной, пропускной, рапортно-ведомостной системе, с помощью контрольно-пропускных устройств и других систем учета.
То есть трудовое законодательство предусматривает возможность установления практически любой системы учета явки на работу и ухода с работы, в том числе основанной на биометрических данных работников.
Но с получением от сотрудников отпечатков пальцев, необходимых для функционирования этой системы, действительно, возможны проблемы. С одной стороны, согласно ст. 21 КЗоТ работник, заключая трудовой договор, как было отмечено в Позиции 1, обязуется соблюдать внутренний трудовой распорядок. И соответственно, если прописать в нем обязанность работников предоставить такие данные и уведомить их об этих изменениях согласно требованиям ст. 32 КЗоТ, то им придется либо давать эти данные, либо у работодателя появится основание расторгнуть договор, исходя из п. 6 ст. 36 КЗоТ.
С другой стороны, законодательство не обязует работника передавать работодателю свои отпечатки пальцев. Наоборот, поскольку отпечатки пальцев являются уникальными сведениями о физическом лице, с помощью которых оно может быть идентифицировано, то они являются персональными данными и, соответственно, подпадают под действие Закона «О защите персональных данных». Исключительный перечень оснований для обработки персональных данных предусмотрен ст. 11 Закона «О защите персональных данных» и среди них, по нашему мнению, только согласие субъекта персональных данных на их обработку может быть применено к данной ситуации. Ведь ни один закон не предоставляет работодателю разрешение на обработку персональных данных сотрудников без их на то согласия, а возможная необходимость защиты интересов владельцев персональных данных вряд ли в данном случае превышает потребность в защите персональных данных. Учет прихода/ухода ведь можно организовать и по-другому.
Какое законодательство (трудовое или о защите персональных данных) здесь подлежит первоочередному применению, сказать сложно. Скорее всего, раз работник соглашается соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, то он обязан либо выполнять их, либо увольняться. Но в то же время вряд ли правила могут ограничивать права и свободы, не связанные с непосредственным выполнением работником своих трудовых функций. А значит, те из них, которые такие ограничения допускают, могут быть признаны незаконными (в том числе это касается положений относительно обязанности предоставления биометрических данных).
ВЫВОД:
Предприятие может установить любую систему учета явки на работу и ухода с работы, в том числе основанную на биометрических данных работников. Но перед тем как тратиться на такую систему, стоит получить письменное согласие всех сотрудников предприятия на передачу таких данных. В противном случае предприятию угрожают риски судебных разбирательств относительно законности введения такой системы с непредсказуемым исходом и/или увольнения ценных сотрудников, отказавшихся предоставлять свои биометрические данные.