Одной из трудовых гарантий работника является невозможность его увольнения во время пребывания на больничном (за исключением отдельно предусмотренных законодательством случаев). Однако случается, что работник начинает злоупотреблять этим или просто нарушает внутренний трудовой распорядок путем невыхода на работу в коротких промежутках между больничными. В данной ситуации абсолютно понятной и справедливой будет позиция работодателя, который будет заинтересован в расторжении трудовых отношений с таким работником. Автор одной из тем форума ЛІГАБізнесІнформ столкнулся с такой ситуацией, будучи представителем работодателя. Работник предприятия с начала года фактически не работает, пребывая в систематических больничных. Во время перерывов между больничными (длящимися обычно один день) родственники работника доставляют работодателю больничные листы тогда, когда новый больничный уже открыт (что исключает неотложное увольнение работника на основании прогула). В связи с этим автор темы интересуется, имеет ли право работодатель уволить такого сотрудника по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (прогул) и как это осуществить. При этом автор темы упомянул, что профсоюзный орган на предприятии отсутствует.
Позиция 1. Увольнение за один прогул – неприемлемый выход из ситуации, учитывая то, что основанием для этого будет один проступок. В данном случае возможным вариантом может быть привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Если прогул повторится, такого работника можно смело увольнять согласно п. 3 ст. 40 КЗоТ. Еще одним основанием увольнения такого работника может быть п. 2 ст. 40 КЗоТ (несоответствие работника занимаемой должности или исполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы).
Позиция 2. Увольнение является дисциплинарным взысканием. Потому обязательным будет получение объяснения причин отсутствия работника (либо составление акта об отказе давать такое пояснение). К тому же для увольнения за прогул не требуется его систематичности. Увольнение без объяснения причин в данном случае невозможно, так как уволить за прогул можно лишь при наличии неуважительных причин отсутствия.
Позиция 3. Уволить за прогул работника можно если он отсутствовал на работе 3 часа рабочего времени. В данном случае он отсутствовал день. Делать выговор смысла нет, так как работодатель не сможет ознакомить работника с приказом. А вот письменное обращение направить работнику и попросить пояснений – это обязательно. В случае судебного рассмотрения этой ситуации работодатель сможет подтвердить, что он неоднократно шел на контакт, но безрезультатно. Работник на работу не приходил, место простаивало, в табеле учета рабочего времени сплошные прогулы. Это и станет основанием для увольнения.
Мнение «ПП»: форма больничного листа предполагает указание в нем информацию о том, когда работник должен приступить к работе после временной нетрудоспособности. Соответственно, указанная дата в листе нетрудоспособности является первым рабочем днем после больничного для работника. Независимо от того, какой продолжительности временной промежуток между закрытым предыдущим больничным и открытым новым, работник должен исполнять свои трудовые обязанности в течение всего рабочего времени между периодами освобождения его от работы.
КЗоТ не дает полного определения понятия «прогул», однако включает в его содержание отсутствие на работе в течение более чем трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.
Прогул является нарушением внутреннего трудового распорядка, дающего право на применение наиболее жесткой меры дисциплинарного взыскания – увольнения – без предварительного применения к работнику выговора или иного дисциплинарного взыскания, предусмотренного законодательством, уставами и положениями о дисциплине. При этом для увольнения сотрудника на таком основании необходимо соблюдение двух условий: отсутствие на работе в течение более чем трех часов, а также отсутствие уважительной причины для этого. Если подтвердить отсутствие на работе в течение более чем трех часов можно различными способами (составленный об этом акт, данные пропускной системы и т. п.), то подтверждение уважительности причин этого невозможно без участия работника. Как правило, установление уважительности причин прогула происходит по результатам рассмотрения объяснительной записки работника, полученной у него сразу же, когда он появился на работе. Как описывает автор темы, в данном случае работник не появляется на работе вообще, передавая больничные листы через посредников. Потому работодатель должен осуществить все возможные действия для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в то время, когда он от работы не освобожден.
Если подтвердить отсутствие работника на работе в течение более чем трех часов можно различными способами, то подтверждение уважительности причин этого невозможно без участия самого работника
Одним из наиболее удобных средств в таком случае является отправка работнику письма с описью вложения и с уведомлением о вручении. Так как это не только обеспечит доказательство осуществленных работодателем мер по установлению обстоятельств отсутствия работника на рабочем месте, но и послужит надлежащим обоснованием увольнения сотрудника на основании прогула даже в случае отсутствия ответа на это письмо.
Исходя из содержания ответа работника, работодатель может принять решение об обоснованности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. В случае отсутствия ответа работника о причинах прогула работодателю следует ожидать официального подтверждения окончания очередного больничного работника, так как в дальнейшем отсутствие ответа на обращение работодателя может объясняться невозможностью осуществить это по причине болезни.
В случае отсутствия ответа на предложение работодателя объяснить причины прогула (приравненного к отказу в этом) или если причины прогула были сочтены неуважительными, работодатель уполномочен уволить прогульщика. Но исходя из положений ч. 3 ст. 40 КЗоТ, увольнение в данном случае невозможно во время нетрудоспособности работника. В таком случае работодателю следует направить работнику уведомление о том, что в случае его отсутствия на работе в день, когда он должен приступить к работе (указанном в листе нетрудоспособности), он будет уволен по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Такое уведомление также должно быть с описью и уведомлением о вручении работнику. В этом случае работодатель осуществит необходимые действия для того, чтобы возложить полную ответственность за происходящее на работника.
Единственной проблемой в данном случае является получение достоверной информации о том, что работник должен выйти на работу, если самого работника нет на рабочем месте, а его лист нетрудоспособности также отсутствует у работодателя. Поэтому работодателю следует позаботиться о том, чтобы своевременно получить уведомление учреждения, где проходил лечение работник, о том, что его больничный лист закрыт и он уже должен приступить к работе (либо такое уведомление от участкового врача, если он выдавал работнику лист нетрудоспособности). Такое уведомление хоть и не предусмотрено законодательством, однако оно не противоречит ему, ведь в данном случае не будет затрагиваться врачебная тайна или иным образом ущемляться права работника. В то же время это будет адекватной мерой, которую может предпринять работодатель в случае описанных злоупотреблений работника. Имея такое подтверждение, работодатель вправе уволить работника сразу же, как только это станет возможным (по результатам предыдущего отсутствия работника на работе в рабочее время). При этом у работодателя не будет препятствия в виде профсоюзного органа (так как согласование увольнения в таком случае может продолжаться до получения работодателем нового листа нетрудоспособности работника).
Наличие подтверждения обращения работодателя к работнику с целью выяснения причин отсутствия на работе, повторного уведомления о необходимости сообщения таких причин и уведомления о закрытии больничного листа достаточно для увольнения работника за прогул. Так как такое документальное обеспечение подтвердит то, что:
1) работодатель осуществил все необходимые меры для того, чтобы установить причины отсутствия работника на рабочем месте в рабочее время;
2) увольнение работника произошло не в течение его временной нетрудоспособности.
Упомянутый одним из участников обсуждения п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ как повод для увольнения в данном случае применять нецелесообразно. Это объясняется тем, что установление несоответствия работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья требует отдельного порядка обоснования. Поскольку, во-первых, должность работника должна предполагать особенные требования к его состоянию здоровья (медицинским показателям). Во-вторых, такое несоответствие должно быть определено в установленном порядке. Наличие только лишь перечня листов нетрудоспособности в данном случае недостаточно, так как необходимо установление связи между актуальным состоянием здоровья работника и возможностью им исполнять свои трудовые обязанности. Это может быть определено по результатам проведения медицинского обследования работника и установления его несоответствия занимаемой должности в предусмотренном законодательством порядке.
Также в данном случае невозможно применить п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ по причине того, что эта правовая норма предполагает отсутствие работника на работе на протяжении более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. При это «разрывы» между больничными препятствуют применению такого основания для увольнения, даже если работник не появлялся на работе в те дни, когда он должен был приступить к исполнению трудовых обязанностей.
ВЫВОД:
Несмотря на то что работник может искусно применять положения законодательства для того, чтобы избежать увольнения в таком случае, работодатель имеет возможность противостоять таким злоупотреблениям. При этом важным является соблюдение законности увольнения и наличие соответствующей доказательственной базы на случай обжалования работником своего увольнения за прогул.